员工行为规范
管理商学堂
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企业各项规章制度是对企业经营管理活动的规范和要求，是企业生产经营活动中共同遵守的行为准则的总称，是企业规范运作的重要基础。既是对员工行为的规范要求，也是维护员工共同利益的强制手段，同时是实现企业目标的有力措施和重要保障。
德鲁克曾说：“一个不重视公司制度建设的管理者，不可能是一个好管理者。”制度是企业行为准则和有序化运行的体制框架，是企业员工的行为规范和企业高效发展的活力源泉。一个适合的制度能够给企业带来成功，而一个粗糙的制度只能给企业带来数不清的隐患。
近日，网络上疯传海尔四名员工因在用餐时间午睡，违反了海尔员工行为规范，从而被解雇的事情。海尔表示，四名员工属于一级违规，按照规定应当解除劳动合同，这么没有人情味的做法对吗？
随着现代社会高速发展，各大企业单位提倡人性化管理，纷纷改进了各项规章制度，确实是大大改善了职场环境。面对这种仍然‘铁血’的员工规范，海尔的做法确实是引起了公愤，许多人为四名被开除的员工抱不平。
但是秋羡在这里却要说双方都有错，不应该单方面指责海尔。
规定就是规定，个人违反与团体违反的性质完全不同。
如果说四名被开除的员工都是新员工，那么秋羡是万万都不能相信的。可如果四人当中有老员工存在，那么他自然知晓什么时候不能做什么，而明知故犯对于一个企业单位来说，当然是无法容忍的事情！
杀鸡儆猴是大团体的‘神兵利器’，在古代战场中时常可以看到这种以儆效尤的手腕。作为大企业，海尔也绝对不同意这种挑衅权威的行为出现，按照规定进行处罚是没有错误的。
即便是行为规范中确实有不合理的地方，但它也是面向全体员工，有任何不满也不应该以这种方式进行挑衅，四名员工的做法完全是不成熟的表现。
小结：职场工作本身就是一场人生的考验，压力必然会有，不公正的待遇也肯定会有，不少单位仍然存在不够人情味的条例，如果自身不能接受，那么只是个人能力尚且不足。因为别人都承受下来了。
铁血手腕并不适用于如今的信息社会，随着职场年轻化，企业单位的体系机制也要随之进化，不能只有利润增加，而放弃对员工的照顾。
眼下正值商业发展的大好时机，像海尔这样的大企业同样处于快步发展的趋势，基本上内部员工都认为工作太累，并且伴随着这次风波发声指责，证明了海尔的条例确实是存在着不妥之处。
人情味人性化，是让员工将单位视为家庭的有效途径。而过度的重压只会让员工透不过气，生出疲累之意，恨不能逃离这个压榨心力的鬼地方。随着时间增长，员工的不满越来越多，等到了爆发的那一天，就会像这次一样舆论四起。
海尔的秉公执法没有错，错的是没有随着时代的进步而改善体系机制。
既然是吃饭时间，那么员工选择休息，从人性化角度上来看是没有问题的，因为这并不影响到工作的进程；但碍于规定，海尔不得不做出这样的惩罚，其根本原因就在于条例的不合理！
据传闻，海尔在此之前曾有多次被员工告上法庭，其中就有产妇请假不允，反被海尔以旷工的方式解雇。产妇将海尔告上法庭并且胜诉。
这点点过往都代表着旧条例的不合理。
如果海尔不能针对此次风波做出改进，那么日后只会迎来更多的指责与变故。
总结：此次事件并非单方面的错误，员工没有按照规定有错，海尔作为大企业不能有效的理解员工也有错。这是职场环境中普遍常见的上下不合之风，各位朋友有什么看法，不如关注秋羡，留下评论一起探讨！
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第一篇、总则
第二篇、人事管理
第三篇、员工行为规范
第四篇、绩效管理
第五篇、薪酬管理
第六篇、福利管理
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许多人讲：企业文化就是老板文化。你同意吗？
在企业文化设计时，切忌把企业决策者的行为规范当成企业文化。
为什么？
因为这样的文化对于员工来说，是里外两层皮，墙上挂的一个样，下面做的一个样。
我们受邀参观一个企业，很少听介绍谈企业文化。
我们许多是通过员工行为去观察企业文化。
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工行发布最强员工行为规范：恪守异性相处尺度 拒绝职场“零”距离
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医药企业经营管理行为和员工履职行为符合国家法律法规、监管规定、行业准则、基本规范、作业规程和国际条约、规则，以及公司章程、相关规章制度等要求。第一层面是指国家法令、法律、法规等规范；第二层面是指医药企业应当遵循的行政监管规范，指导原则、评审规则；第三层面是医药行业应当遵照国家标准、行业标准，以及行业准则，基本规范、作业规程等；第四层面是公司章程、公司制度、操作规程、岗位职责；第五层面是我国参与、承认和认可的有关国际条约、国际规则；第六层面是公认的职业道德、职业操守，公序良俗，社会责任，社会主义核心价值；第七层面是订立的协议、契约以及承诺事项的诚信履行，以及该等协议、契约、承诺的适当且合法地变动与处置等。
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1、正规化：一个组织依靠规则和程序指导员工行为的程度；
2、制度化：组织以自己的方式生存，不受任何成员的影响，并要求永久存在；
3、准则：告诉管理者他们应当做什么和不应当做什么的明确陈述；
4、规范：全体成员共同接受并遵守的标准；
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